為進一步提高績效考核對公司的效益，除了上一編提及更頻密地提供建議，還有什麼是人力資源同事、員工或上司可以準備的呢？
要避免未來的年度考核流於空談，清楚的工作目標是必須的。
我們的人力資源系統名為「Backstage」，所以我們以「B-S-T-A-G-E」幾個英文字母介紹六個定立考核目標的原則，讓大家參考一下：
- Benchmark 基準
- Specific 針對性
- Team Concept 團隊概念
- Alignment 一致性
- Genuine 真誠性
- Eye-Catching 吸引眼球
1. Benchmark (基準)
員工的目標可能是因人而異，但特別對於一些較年青、或對行業未有深入瞭解的同事，我們可以模仿其他同事以往的職業發展軌跡，為經驗較淺的員工定立核心能力(Core Competence)、個人發展(Development Plan)及工作目標(Objective)等三方面的目標。
2. Specific (具體性)
目標的設定是為了進行考核時能夠客觀地作出評價。在設定目標時，我們須要落實具體的行動計畫及釐清評核準則，即設定的目標必須能夠加入具體數字，如時間(一年內、上半年等)、甚至達成比率的。例如：
| 個人發展 | 工作目標 | 核心能力 | |
| 應避免的空泛目標 | 提高會計知識 | 參加XXX項目、開發新產品 | 改善與同事合作關係 |
| 更具體的目標 | 修讀相關課程、完成專業考試 | XXX項目進入第二階段、新產品取得管理層同意並開始測試 | **同事在360評價中評分提升X% |
**註：如希望在考核中加入同事評價的元素，我們可在正規的考核裏加入360度或270度評價。一些人力資源問卷系統(Survey System)亦可搜集以部門為單位的意見。
3. Team Concept (團隊概念)
部分員工可能個人表現普通，但他/她在團隊中卻有「潤滑劑」的作用。所以，與員工定立目標時也可加入團隊因素，如團隊表現可以成為員工的工作指標，或以提升團隊整體表現或凝聚力作為員工「核心能力」的一部分。
4. Alignment (一致性)
員工的目標應該跟部門一致，部門的目標應該跟公司一致。然而，要做到這點，公司必須以開放的心態，讓員工真正瞭解公司的發展方向及營運目標，例如未來在產品、市場等方面的發展路向。
5. Genuine (真誠)
除了考慮公司業務上的需要及公司的目標外，設定員工考核目標時須同時瞭解員工自身的考慮。特別是個人發展類的目標，我們與員工作出討論，瞭解他們的想法，真誠地表現出對員工整體發展及個人考慮的重視，才能定立適合的目標，留住人才。
6. Extraordinary (與眾不同)
對於較資深或較主動的員工，我們可以考慮委派比較與眾不同的工作、產品或項目作為目標，讓員工有機會鍛鍊自己的能力，同時在漫長的職場生涯中留下一些值得紀念的足跡。項目的實際內容當然以公司的利益為依歸，而對員工個人來說，如果能夠完成較為特別的項目，嬴得同事、上司甚至同業的認可，必定對未來職業發展有重大幫助。因此，為員工安排與眾不同的目標，對公司及員工都有好處。
上述資料有用嗎？歡迎跟您的朋友分享！
E-Appraisal是最新自動化績效評核系統，先從整合公司、小隊以及個人目標入手，追縱同事們的考評進度，並提供各種統計數據，從而讓你更有效調配人力資源，同時免去大家對 Excel 和紙張的厭煩。
