如何可以提升人力資源工作的專業認受性？
有別於以往依賴直覺、經驗及其他"tacit knowledge"來處理人事問題，現今HR必須有所提升，透過含數據及科學分析基礎的方法，協助進行聘請新員工、考核、培訓、晉升等決定。
在招聘方面，有沒有一些具理論或學術基礎的研究，就不同因素對應徵者未來表現的預測能力作分析的研究?
以往招聘及面試可能只是部門主管、或人力資源經理「憑直覺」或「憑經驗」的個人決定。以下跟大家分享一個外國研究的總匯，看看能否幫助大家提升招聘活動的效益。
Frank Schmidt 及John Hunter 85年的研究整合
Frank Schmidt及John Hunter於1998年公開其研究結果，整合了過往85年不同的統計分析，詳細列出各項因素對應徵者未來表現的預測能力。除了較易處理的一般心理能力測試(General Mental Ability Test)，我們還可以看一下其他因素，例如工作樣本考核(Work Sample Test)、結構化面試(Structured Employee Interview)、內部同事評價(Peer Rating)、工作知識測驗(Job Knowledge Test)及就過往訓練及經驗作行為標準評分(T&E Behavioral Consistency Method)等項目。
| 因素 | 預測效力 | 相關係數R | 一般心理能力測試的比重 | 第二因素比重 |
|---|---|---|---|---|
| 一般心理能力測試 | 0.51 | - | - | - |
| 工作樣本考核 | 0.54 | 0.63 | 0.36 | 0.41 |
| 結構化面試 | 0.51 | 0.63 | 0.39 | 0.39 |
| 同事評價 | 0.49 | 0.58 | 0.35 | 0.31 |
| 工作知識測驗 | 0.48 | 0.58 | 0.36 | 0.31 |
| 行為標準評分 | 0.45 | 0.58 | 0.39 | 0.31 |
如何解讀上表？
表中的第一個數值「0.51」代表單獨使用「一般心理能力測試」的結果時，其結果對未來表現的預測效力(Predictive Validity)。有鑑於其較高的預測能力，在招聘時加入「一般心理能力測試」可能時基本要求。
「工作樣本考核」是另一預測效力較高(0.54)的因素。當「一般心理能力測試」及「工作樣本考核」兩項因素分別以0.36及0.41為加權比重同時使用時，「相關係數R」可高達0.63。因此，大家不妨嘗試同時使用「一般心理能力測試」及「工作樣本考核」，作為招聘時考核的測試。
各個因素有什麼須注意的地方？
- 一般心理能力測試(General Mental Ability Test)：簡單如語言能力、數字能力、推理能力等測試，必不可少。
- 工作樣本考核(Work Sample Test)：範本問題可包含更多工作上會遇到的種種難題，直接讓應徵者提供解決方案。
- 安排結構化面試(Structured Employee Interview)：制定標準問題，讓面試人員的問題更規範化。
- 行為標準評分法(Training & Experience Behavioral Consistency Method)：採用「行為標準評分法」，訂立可量化的行為評分標準，讓應徵者自己描述各情景下的應有回應，評核人按此評分。
另外，在大部分的公司，招聘的最終決定權都是在部門主管手中。然而，決定權集中在一人手上，反而未能充份發揮「結構化面試」帶來的好處。另一方面，部門主管亦可能因急於填補空缺，不自覺地降低了招聘標準。為防止上述問題發生及發揮結構化的最大效益，一些大企業的做法是設置「招募專員」、邀請沒有利害關係的「跨職能面試官」及公司其他重要人員，成立徵聘委員會，利用群眾智慧，提高評核的客觀性。
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