在眾多跟人力資源有關的法例要求中，讓我們介紹一下以下三個法例要求：
1.《競爭條例》- 請人時，問一下行家薪金水平作參考好嗎？
如HR同事與其他公司的HR人員提及未來招聘時適用的僱用條件，例如薪金，可能被視為損害競爭，違反《競爭條例》的《第一行為守則指引》當中第6.38至6.43段的要求：
我們亦可參考競爭事務委員會為中小企發出的小冊子，了解當中的「四個不可」：合謀定價、限制產量、瓜分市場、圍標
2. 《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》、《種族歧視條例》
在招聘或釐定僱用條件時、任何基於對方性別、對方殘疾狀況、對方的家庭崗位或種族等因素而作出差別待遇，可能被視為違反歧視條例或平機會按照四條相關法例授權下，所發出的實務守則。
3. 要在什麼時間內，完成支薪工作？
根據《僱傭條例》第23條：「工資在工資期最後一天完結時即到期支付，須在切實可行範圍內盡快支付，但在任何情況下不得遲於工資期屆滿後7天支付。」
法庭案例：即使你曾表達相反意見，但最終默許拖延支薪，你依然有可能因公司拖延支薪而負上法律責任。
最重要的問題：做HR，要為公司違法行為負責嗎？
以上三條法例，在招聘、釐定僱用條件及支薪方面，主要是針對僱主以作出規範。
然而，如各位細閱《僱傭條例》中對「僱主」一詞的定義：
僱主(employer)指已訂立僱傭合約僱用他人為僱員的人，以及獲其妥為授權的代理人、經理人或代辦人
即可發現執行政策的人員，例如HR部門的同事，能否撇清法律責任其實並非絕對清楚。因此，最好還是努力避免出現違法違規的情況，例如小心選擇人力資源系統HR System，確保每月支付工資的行政工作能夠自動化及確保符合相關法例規定。
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